Auf einen Blick
Es gibt kein Forschungsfeld namens interne Krisenkommunikation mit Wirksamkeitsstudien. Aber es gibt große Auswertungen, die nach Schutz- und Risikofaktoren gesucht haben, und in deren Ergebnislisten steht Information.
- Aktuelle und zutreffende Informationen sind ein benannter Schutzfaktor.
- Schlechte wahrgenommene Unterstützung sagt schlechtere Ergebnisse vorher.
- Geringe Gerechtigkeit erhöht das Risiko stressbedingter Erkrankungen um 60 bis 70 Prozent.
- Ob Wandel selbst krank macht, ist weniger klar als vermutet.
- Das Schweigen ist der teurere Teil, nicht die schlechte Nachricht.
Die Beleglage
Krisenkommunikation lässt sich schlecht randomisiert prüfen. Man kann eine Organisation nicht zufällig in eine Gruppe mit und eine ohne Information einteilen, während sie in einer echten Krise steckt. Was es gibt, sind Beobachtungsstudien aus Krisen, die tatsächlich eingetreten sind.
| Frage | Untersuchbar | Beste vorliegende Quelle |
|---|---|---|
| Hängt Information mit dem Befinden zusammen? | Ja, in Beobachtungsstudien | Pandemieforschung mit 162.639 Teilnehmenden |
| Hängt erlebte Unterstützung damit zusammen? | Ja | Übersicht über 39 Studien zu Gesundheitspersonal |
| Wie viel macht die Art des Entscheidens aus? | Ja, über organisationale Gerechtigkeit | Prospektive Metaanalyse mit 73.874 Beschäftigten |
| Ist eine bestimmte Kommunikationsstrategie besser? | Praktisch nicht untersucht | Keine |
Die vierte Zeile ist der Grund, warum dieser Artikel keine Formulierungsvorschläge macht. Dafür gibt es keine Beleggrundlage.
Information als Schutzfaktor
Die umfangreichste Auswertung zur psychischen Wirkung einer Krise stammt aus der Pandemieforschung. 9207 Studien wurden gesichtet, 62 eingeschlossen, mit 162.639 Teilnehmenden aus 17 Ländern.
162.639
Teilnehmende
17
beteiligte Länder
33 %
gepoolte Angsthäufigkeit
28 %
gepoolte Depressivität
| Risikofaktoren | Schutzfaktoren |
|---|---|
| Weiblich zu sein | Ausreichende medizinische Mittel |
| In der Pflege zu arbeiten | Aktuelle und zutreffende Informationen |
| Niedrigerer sozioökonomischer Status | Ergreifen von Schutzmaßnahmen |
| Hohes Ansteckungsrisiko | |
| Soziale Isolation |
Die Häufigkeit war zwischen Gesundheitspersonal und Allgemeinbevölkerung ähnlich. Am höchsten lag sie bei Menschen mit Vorerkrankungen und eigener Infektion, mit 56 Prozent Angst und 55 Prozent Depressivität.
Die Schutzfaktorenliste ist kurz und praktisch
Drei Punkte, und alle drei liegen im Handlungsbereich einer Organisation: Ausstattung, Information und die Möglichkeit, selbst etwas zu tun. Der zweite und der dritte kosten fast nichts. Wer in einer Krise nichts an der Lage ändern kann, kann immer noch informieren und Handlungsmöglichkeiten schaffen.
Was dieser Befund nicht ist
Er stammt aus Beobachtungsstudien. Menschen, die sich besser informiert fühlen, sind möglicherweise auch aus anderen Gründen weniger belastet, etwa weil sie in besser geführten Einrichtungen arbeiten. Die Richtung des Zusammenhangs ist damit nicht gesichert.
Was Unterstützung bedeutet
Eine zweite Übersicht hat gezielt nach vermittelnden Faktoren gesucht, also nach dem, was zwischen der Krise und dem Befinden liegt. 39 Studien wurden eingeschlossen.
| Verbunden mit schlechteren Ergebnissen | Schützend |
|---|---|
| Bestimmte demografische Merkmale | Selbstwirksamkeit |
| Kontakt mit infizierten Patientinnen und Patienten | Bewältigungsfähigkeit |
| Schlechte wahrgenommene Unterstützung | Altruismus |
| Unterstützung durch die Organisation |
Die Autorengruppe benennt ausdrücklich Grenzen in der Qualität der verfügbaren Belege.
- Wahrgenommene Unterstützung, nicht angebotene. Beide Übersichten messen, was bei den Beschäftigten ankommt. Ein Unterstützungsangebot, von dem niemand weiß, existiert für diese Zielgröße nicht.
- Selbstwirksamkeit als Schutzfaktor passt zum dritten Punkt der vorigen Liste: das Ergreifen von Schutzmaßnahmen. Etwas tun zu können schützt, unabhängig davon, wie wirksam es objektiv ist.
- Für die Kommunikation heißt das: Eine Mitteilung, die eine Handlungsmöglichkeit enthält, wirkt anders als eine, die nur einen Zustand beschreibt.
Der Gerechtigkeitsfaktor
Der stärkste Einzelbefund zu diesem Thema kommt aus einer anderen Literatur. Organisationale Gerechtigkeit meint im Kern, ob Entscheidungen nach nachvollziehbaren Regeln getroffen, erklärt und gleich angewendet werden. Das ist überwiegend eine Frage der Kommunikation.
Das Missverhältnis von Aufwand und Belohnung, geringe organisationale Gerechtigkeit und hohe Arbeitsanforderungen wiesen das größte erhöhte Risiko für stressbedingte psychische Erkrankungen auf, mit einer Steigerung zwischen 60 und 90 Prozent.
| Faktor | Odds Ratio |
|---|---|
| Missverhältnis von Aufwand und Belohnung | 1,9 |
| Geringe organisationale Gerechtigkeit | 1,6 bis 1,7 |
| Hohe Arbeitsanforderungen | 1,6 |
| Hohe emotionale Anforderungen | 1,6 |
| Geringe soziale Unterstützung | 1,3 bis 1,4 |
| Geringe Entscheidungsbefugnis | 1,3 |
Grundlage sind 14 prospektive Kohortenstudien mit 73.874 Beschäftigten. Prospektiv heißt: Die Bedingungen wurden zuerst erhoben, die Erkrankungen später.
Das Verfahren zählt, nicht das Ergebnis
Gerechtigkeit im Sinne dieser Forschung heißt nicht, dass die Entscheidung angenehm ist. Sie heißt, dass die Regeln vorher bekannt waren, für alle gleich gelten, angewendet werden wie angekündigt und dass die Entscheidung erklärt wird. Das ist auch bei einer Kündigungswelle möglich, und es ist der Teil, den Führung in der Hand hat.
Macht Wandel krank
Bleibt die Frage, wie schädlich der Anlass selbst ist. Eine systematische Übersicht hat 17 Studien zu organisatorischem Wandel und psychischer Gesundheit ausgewertet, sowohl Querschnitt als auch Längsschnitt.
| Befund | Angabe |
|---|---|
| Studien mit Zusammenhang zu psychischen Problemen | 11 von 17 |
| Stärke im Längsschnitt | Weniger deutlich als im Querschnitt |
| Gesamturteil | Die Übersicht kann keinen hinreichenden Beleg für einen Zusammenhang liefern |
| Forschungsbedarf | Mehr Langzeitstudien mit Berücksichtigung von Störgrößen |
- Das entlastet nicht, aber es verschiebt den Fokus. Wenn der Wandel selbst kein gesicherter Risikofaktor ist, während Gerechtigkeit und Information es sind, dann liegt der Hebel bei der Durchführung, nicht beim Verzicht auf Veränderung.
- Der methodische Grund für die schwächeren Längsschnittbefunde ist vermutlich, dass die am stärksten Betroffenen den Betrieb verlassen und in späteren Erhebungen fehlen.
- Praktisch: Eine Umstrukturierung ist kein Gesundheitsrisiko an sich. Eine Umstrukturierung ohne erkennbare Regeln und ohne Information ist eines.
Praktisch
Was die Befunde für eine Krisenmitteilung nahelegen
- Sagen, was bekannt ist, auch wenn es wenig ist. Aktuelle und zutreffende Information ist ein benannter Schutzfaktor. Kein Schutzfaktor ist ein vollständiges Bild.
- Sagen, was nicht bekannt ist. Eine benannte Lücke ist etwas anderes als eine unbemerkte. Sie macht die Mitteilung glaubwürdig.
- Einen Termin für die nächste Information nennen. Das ersetzt die Antwort, die noch fehlt, und beendet das Rätselraten bis dahin.
- Die Entscheidungsregeln offenlegen. Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer entscheidet, gilt das für alle. Das ist der Kern des Faktors mit dem zweithöchsten Risiko in der Liste.
- Eine Handlungsmöglichkeit mitgeben. Schutzmaßnahmen ergreifen zu können war in der Pandemieauswertung ein eigener Schutzfaktor.
- Zuerst intern, dann extern. Wer eine Nachricht über das Unternehmen aus der Presse erfährt, erlebt genau das Gegenteil von Gerechtigkeit im Verfahren.
Was zu vermeiden ist
- Warten, bis eine gute Nachricht vorliegt. Das ist der häufigste Fehler und der teuerste, weil die Zeit dazwischen mit Vermutungen gefüllt wird.
- Beruhigung ohne Grundlage. Wenn sie sich als falsch erweist, ist die nächste Mitteilung wertlos.
- Ausnahmen für einzelne Gruppen. Sie beschädigen genau die Größe, die in der prospektiven Auswertung mit dem zweithöchsten Risiko verbunden war.
- Unterstützung anbieten, ohne dafür zu sorgen, dass sie ankommt. Beide Übersichten messen wahrgenommene Unterstützung, nicht vorhandene.
Wann professionelle Hilfe nötig ist
Kommunikation ersetzt keine Versorgung. Wenn Beschäftigte in einer Krise psychisch belastet sind, gehören konkrete Angebote dazu: betriebsärztliche Sprechstunde, Mitarbeiterunterstützungsprogramm, Hinweis auf die psychotherapeutische Sprechstunde über die Terminservicestelle 116 117. Die Telefonseelsorge ist rund um die Uhr kostenfrei erreichbar unter 0800 111 0 111 und 0800 111 0 222.
Passend dazu
Fazit
Zur internen Krisenkommunikation als Verfahren gibt es keine Wirksamkeitsstudien. Was es gibt, sind große Auswertungen aus echten Krisen, und in ihren Schutzfaktorenlisten steht Information neben Ausstattung und Handlungsfähigkeit.
Der stärkste Einzelbefund kommt aus der prospektiven Belastungsforschung: Geringe organisationale Gerechtigkeit war über 73.874 Beschäftigte hinweg mit einem um 60 bis 70 Prozent erhöhten Risiko für stressbedingte psychische Erkrankungen verbunden. Gerechtigkeit in diesem Sinn ist überwiegend eine Frage der Kommunikation: bekannte Regeln, gleiche Anwendung, erklärte Entscheidungen.
Und der Anlass selbst ist weniger schädlich als angenommen: Ob organisatorischer Wandel psychisch krank macht, ließ sich in 17 Studien nicht hinreichend belegen. Das verschiebt die Verantwortung von der Frage, ob verändert wird, auf die Frage, wie darüber gesprochen wird.
Häufige Fragen
Gibt es Forschung zur internen Krisenkommunikation?
Nicht als eigenes Feld mit Wirksamkeitsstudien. Aber die Pandemieforschung hat systematisch nach Schutz- und Risikofaktoren für die psychische Gesundheit von Beschäftigten gesucht, und Information gehört zu den Befunden.
Welche Schutzfaktoren wurden gefunden?
In einer Metaanalyse über 62 Studien mit 162.639 Teilnehmenden aus 17 Ländern waren es ausreichende medizinische Mittel, aktuelle und zutreffende Informationen sowie das Ergreifen von Schutzmaßnahmen.
Wie verbreitet waren die Belastungen?
Die gepoolte Häufigkeit lag bei 33 Prozent für Angst und 28 Prozent für Depressivität. Zwischen Gesundheitspersonal und Allgemeinbevölkerung war sie ähnlich hoch.
Was bedeutet erlebte Unterstützung?
Eine Übersicht über 39 Studien fand, dass schlechte wahrgenommene Unterstützung mit schlechteren psychischen Ergebnissen verbunden war, während Selbstwirksamkeit, Bewältigungsfähigkeit, Altruismus und Unterstützung durch die Organisation schützend wirkten.
Warum ist Gerechtigkeit ein Kommunikationsthema?
Weil erlebte Gerechtigkeit vor allem davon abhängt, wie entschieden und wie erklärt wird. In einer Metaanalyse über 73.874 Beschäftigte war geringe organisationale Gerechtigkeit mit einem um 60 bis 70 Prozent erhöhten Risiko für stressbedingte psychische Erkrankungen verbunden.
Macht organisatorischer Wandel selbst krank?
Weniger eindeutig als vermutet. In elf von 17 Studien fand sich ein Zusammenhang mit psychischen Problemen, in den Längsschnittstudien schwächer. Die Autorengruppe hält die Belege für nicht ausreichend.
Quellen
Alle Angaben in diesem Artikel stützen sich auf die folgenden Veröffentlichungen. Die Links führen direkt zur jeweiligen Fundstelle.
- 1
Luo, M. et al. (2020): The psychological and mental impact of coronavirus disease 2019 (COVID-19) on medical staff and general public - A systematic review and meta-analysis. Psychiatry Research. 9207 gesichtete Studien, 62 eingeschlossen mit 162.639 Teilnehmenden aus 17 Ländern
- 2
Schneider, J. et al. (2022): Factors mediating the psychological well-being of healthcare workers responding to global pandemics: A systematic review. Journal of Health Psychology. 39 eingeschlossene Studien aus vier Datenbanken
- 3
van der Molen, H. F. et al. (2020): Work-related psychosocial risk factors for stress-related mental disorders: an updated systematic review and meta-analysis. BMJ Open. Metaanalyse über 14 prospektive Kohortenstudien mit 73.874 Beschäftigten aus sieben Ländern
- 4
Bamberger, S. G. et al. (2012): Impact of organisational change on mental health: a systematic review. Occupational and Environmental Medicine. 17 eingeschlossene Studien, Querschnitt und Längsschnitt