Auf einen Blick
Job Crafting gehört zu den wenigen Selbsthilfeansätzen mit randomisierten Studien. Genau deshalb lässt sich hier deutlich sagen, was es leistet und wo es an eine Grenze stößt, die nicht an der Person liegt.
- Job Crafting ist gut beschrieben und über große Stichproben untersucht.
- Zwei randomisierte Studien fanden für die Gesamtgruppe keinen Effekt.
- Wirksam war es nur bei denen, die vorher am wenigsten gestaltet hatten.
- Führungsverhalten hängt stärker damit zusammen als Kollegenunterstützung.
- Es ersetzt keine Arbeitsgestaltung, sondern arbeitet innerhalb ihrer Grenzen.
Was gemeint ist
Der Begriff beschreibt selbst angestoßene Veränderungen an der eigenen Arbeit, mit dem Ziel, die Passung zwischen Aufgabe und eigenen Bedürfnissen zu verbessern. Üblich ist die Unterscheidung in drei Bereiche.
| Bereich | Was verändert wird | Wovon es abhängt |
|---|---|---|
| Aufgaben | Umfang, Reihenfolge, Zuschnitt der Tätigkeiten | Wie viel Handlungsspielraum die Stelle zulässt |
| Beziehungen | Mit wem und wie oft zusammengearbeitet wird | Wie durchlässig die Bereichsgrenzen sind |
| Sichtweise | Wie die eigene Arbeit gedeutet und eingeordnet wird | Am wenigsten von außen begrenzt |
Der dritte Bereich ist der einzige, der ohne Zustimmung anderer funktioniert. Er ist auch der, bei dem am ehesten Umdeutung statt Veränderung entsteht.
Ein Begriff mit zwei Lesarten
Job Crafting kann heißen: Ich verändere meine Arbeit. Es kann auch heißen: Ich sehe meine Arbeit anders. Die erste Lesart betrifft die Bedingungen, die zweite die Bewertung. Wenn eine Organisation Job Crafting anbietet und nur die zweite meint, ist es ein Umdeutungsangebot.
Lässt es sich trainieren
Die genaueste Antwort liefert eine randomisierte Studie mit 281 japanischen Beschäftigten. Die Maßnahme bestand aus zwei Gruppensitzungen zu je zwei Stunden mit anschließender Begleitung per E-Mail oder Brief.
281
Teilnehmende insgesamt
2
Gruppensitzungen à 120 Minuten
3 und 6
Monate Nachbeobachtung
d = 0,33
Effekt in der Teilgruppe
| Zielgröße | Gesamtgruppe | Teilgruppe mit niedrigem Ausgangswert |
|---|---|---|
| Arbeitsengagement | Kein bedeutsamer Effekt nach drei und sechs Monaten | Bedeutsamer Effekt nach drei Monaten, d = 0,33 |
| Gestaltungsverhalten selbst | Keine bedeutsame Verbesserung | Nicht gesondert ausgewiesen |
Das Programm ist möglicherweise nicht ausreichend wirksam, um Arbeitsengagement und Gestaltungsverhalten in der gesamten Teilnehmergruppe zu verbessern. Für Beschäftigte in den unteren Gestaltungskategorien könnte es wirksam sein.
- Der auffälligste Befund ist der zweite: Auch das Gestaltungsverhalten selbst verbesserte sich nicht bedeutsam. Ein Training, das nicht einmal das trainierte Verhalten verändert, hat ein grundsätzliches Problem.
- Der Teilgruppenbefund ist plausibel und schwach. Wer wenig gestaltet, hat mehr Spielraum nach oben. Teilgruppenanalysen sind allerdings anfällig für Zufallsbefunde, besonders wenn das Hauptergebnis ausbleibt.
- Und er verschwand nach sechs Monaten. Der Effekt zeigte sich nach drei Monaten, nicht mehr am Ende der Nachbeobachtung.
Die zweite Studie
Eine zweite randomisierte Studie hat einen anderen Weg gewählt: keine Schulung, sondern eine persönliche Rückmeldung mit Werten zur eigenen Arbeitsfähigkeit und Vorschlägen zur Verbesserung. 165 Ärztinnen und Ärzte aus zwei niederländischen Krankenhäusern nahmen teil.
| Zielgröße | Ergebnis |
|---|---|
| Eingeschätzte geistige Arbeitsfähigkeit | Verbessert (p < 0,05) |
| Eingeschätzte körperliche Arbeitsfähigkeit | Verbessert (p < 0,001) |
| Bereitschaft weiterzuarbeiten | Kein Effekt |
| Gestaltungsverhalten | Stieg über die Zeit deutlich an, aber die Maßnahme erklärte diesen Anstieg nicht |
Die letzte Zeile ist ein Lehrstück
Das Gestaltungsverhalten nahm in beiden Gruppen zu. Ohne Kontrollgruppe hätte die Studie einen deutlichen Erfolg berichtet. Genau deshalb sind Kontrollgruppen nötig, und genau deshalb sind Vorher-Nachher-Auswertungen aus Unternehmen mit Vorsicht zu lesen.
Bemerkenswert ist auch, was sich verbesserte: die Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit, nicht die Bereitschaft weiterzuarbeiten. Die Rückmeldung veränderte also die Selbstwahrnehmung, nicht die Absicht.
Was tatsächlich damit zusammenhängt
Wenn Training kaum wirkt, bleibt die Frage, wovon Job Crafting dann abhängt. Eine Metaanalyse hat dazu 51 Studien mit 54 unabhängigen Stichproben und 17.863 Beschäftigten ausgewertet und sich auf soziale Faktoren konzentriert.
| Faktor | Zusammenhang mit Job Crafting |
|---|---|
| Positive Führungsstile, etwa ermächtigend und transformational | Positiv, und stärker als die übrigen Faktoren |
| Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen | Positiv, schwächer als Führung |
| Qualität der Führungsbeziehung | Positiv, schwächer als Führung |
Job Crafting vermittelte in dieser Auswertung den Zusammenhang zwischen sozialen Faktoren und Arbeitsergebnissen wie Leistung und Wohlbefinden.
- Das dreht die übliche Reihenfolge um. Job Crafting wird als individuelle Fähigkeit angeboten, hängt aber am stärksten damit zusammen, wie geführt wird.
- Es macht den Trainingsbefund verständlich. Wenn das Verhalten überwiegend vom Rahmen abhängt, ändert eine Schulung der einzelnen Person wenig.
- Und es liefert die praktische Empfehlung: Wer mehr Gestaltung will, gibt mehr Entscheidungsbefugnis ab, statt eine Schulung einzukaufen.
- Einschränkung: Es handelt sich um Korrelationen aus überwiegend querschnittlichen Daten. Über die Wirkrichtung sagt die Auswertung nichts.
Die Ebenenfrage
Der letzte Befund betrifft nicht Job Crafting allein, sondern die Literatur, in der es steht. Eine systematische Übersicht hat 33 Maßnahmen gegen Belastung und Erschöpfung im Gesundheitswesen ausgewertet und sie nach ihrer Ansatzebene sortiert.
33
ausgewertete Maßnahmen
30
auf die einzelne Person gerichtet
3
auf die Organisation gerichtet
2
setzten an den Ursachen an
Einunddreißig Studien setzten auf der sekundären Ebene an, bewältigten Belastung also bei der einzelnen Person, und zwei auf der primären Ebene, beseitigten also Belastungsursachen.
- In 29 der 33 Studien wurden Verbesserungen berichtet, bei Wohlbefinden, Arbeitsengagement, Lebensqualität, Belastbarkeit sowie geringerer Erschöpfung, Stresswahrnehmung, Angst und Depressivität.
- Die Autorengruppe benennt die Einschränkung selbst: Zahlreiche Ergebnisse waren durch Studienmängel beeinflusst, nämlich fehlende Kontroll- oder Wartelistengruppen und fehlende Nachbeobachtung.
- Das Verhältnis 31 zu 2 ist der eigentliche Befund. Die Forschung untersucht ganz überwiegend, wie Einzelne mit Belastung umgehen, und kaum, wie Belastung verringert wird.
- Job Crafting steht in dieser Übersicht ausdrücklich unter den organisationsbezogenen Maßnahmen, gemeinsam mit Arbeitsmengenreduzierung und kollegialen Netzwerken. Das ist die anspruchsvollere Lesart des Begriffs.
Praktisch
Für dich selbst
- Fang bei einer Aufgabe an, nicht bei der Haltung. Eine konkrete Veränderung an einer wiederkehrenden Tätigkeit ist überprüfbar. Eine neue Sichtweise ist es nicht.
- Klär die Befugnis vorher. Was du ohne Rücksprache ändern darfst, was mit Rücksprache und was gar nicht. Das ist der Rahmen, in dem Gestaltung überhaupt möglich ist.
- Beziehungen sind der unterschätzte Bereich. Mit wem du wie oft zusammenarbeitest, lässt sich oft leichter ändern als der Aufgabenzuschnitt.
- Rechne nicht mit einem Kurs. Zwei randomisierte Studien fanden für die Gesamtgruppe keinen Effekt. Wer bisher wenig gestaltet hat, profitiert am ehesten.
Für Organisationen
- Befugnisse abgeben statt schulen. Führungsverhalten hing stärker mit Job Crafting zusammen als jede andere untersuchte soziale Größe.
- Kontrollgruppe mitplanen. In der zweiten Studie stieg das Gestaltungsverhalten in beiden Gruppen. Ohne Vergleich hätte man einen Erfolg gemeldet.
- Nicht als Ersatz für Arbeitsgestaltung anbieten. Wenn die Arbeitsmenge das Problem ist, kann keine Umgestaltung durch die Betroffenen sie verringern.
Wann professionelle Hilfe nötig ist
Job Crafting hat eine Kehrseite: Wer die eigene Arbeit umgestaltet, übernimmt damit Verantwortung für deren Zuschnitt. Wenn eine Organisation die Passung zwischen Anforderung und Person zur Aufgabe der Beschäftigten erklärt, verlagert sie eine Arbeitgeberpflicht. Die Beurteilung psychischer Belastung bleibt Arbeitgebersache, auch in Betrieben mit viel Gestaltungsspielraum.
Passend dazu
Fazit
Job Crafting beschreibt etwas Reales und ist über große Stichproben untersucht. Als Trainingsmaßnahme fällt die Bilanz nüchtern aus: In einer randomisierten Studie mit 281 Beschäftigten blieb der Effekt auf das Arbeitsengagement aus, und auch das Gestaltungsverhalten selbst verbesserte sich nicht bedeutsam. Nur in der Teilgruppe mit niedrigem Ausgangswert zeigte sich nach drei Monaten ein kleiner Effekt.
In der zweiten randomisierten Studie stieg das Gestaltungsverhalten in beiden Gruppen an, und die Maßnahme erklärte diesen Anstieg nicht. Verbessert hat sich dort die Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit, nicht die Bereitschaft weiterzuarbeiten.
Was am stärksten mit Job Crafting zusammenhängt, ist das Führungsverhalten, deutlicher als Kollegenunterstützung und Beziehungsqualität. Damit ist die praktische Empfehlung klar: mehr Entscheidungsbefugnis abgeben statt Gestaltungskompetenz schulen. Und weil in der Belastungsforschung 31 von 33 Maßnahmen an der einzelnen Person ansetzen, ist die Ebenenfrage die eigentliche.
Häufige Fragen
Was ist Job Crafting?
Selbst angestoßene Veränderungen, mit denen Beschäftigte ihre Arbeit so umgestalten, dass sie besser zu ihren Bedürfnissen und Vorlieben passt. Üblich ist die Unterscheidung in Aufgaben, Beziehungen und die eigene Sichtweise auf die Arbeit.
Lässt sich Job Crafting trainieren?
Weniger gut als erwartet. Eine randomisierte Studie mit 281 japanischen Beschäftigten fand nach drei und sechs Monaten keinen bedeutsamen Effekt auf das Arbeitsengagement, und auch das Gestaltungsverhalten selbst verbesserte sich nicht bedeutsam.
Gab es überhaupt einen Effekt?
Ja, in einer Teilgruppe. Bei Beschäftigten mit anfangs niedrigem Gestaltungsverhalten zeigte sich nach drei Monaten ein bedeutsamer, kleiner Effekt auf das Arbeitsengagement mit einer Effektstärke von 0,33.
Was zeigte die zweite randomisierte Studie?
Bei 165 Ärztinnen und Ärzten verbesserte eine persönliche Rückmeldung die Einschätzung der eigenen körperlichen und geistigen Arbeitsfähigkeit. Das Gestaltungsverhalten stieg zwar über die Zeit, aber die Maßnahme erklärte diesen Anstieg nicht.
Was hängt am stärksten mit Job Crafting zusammen?
Das Führungsverhalten. In einer Metaanalyse über 54 Stichproben mit 17.863 Beschäftigten korrelierte Führung stärker mit dem Gestaltungsverhalten als Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen oder die Qualität der Führungsbeziehung.
Ist Job Crafting eine Alternative zu besserer Arbeitsgestaltung?
Nein. In einer Übersicht über 33 Maßnahmen zur Belastung im Gesundheitswesen setzten 31 an der einzelnen Person an und nur zwei an den Ursachen. Job Crafting gehört zur ersten Gruppe.
Quellen
Alle Angaben in diesem Artikel stützen sich auf die folgenden Veröffentlichungen. Die Links führen direkt zur jeweiligen Fundstelle.
- 1
Wang, H., Li, P. & Chen, S. (2020): The Impact of Social Factors on Job Crafting: A Meta-Analysis and Review. International Journal of Environmental Research and Public Health. 51 empirische Studien mit 54 unabhängigen Stichproben und 17.863 Beschäftigten
- 2
Sakuraya, A. et al. (2020): Effects of a Job Crafting Intervention Program on Work Engagement Among Japanese Employees: A Randomized Controlled Trial. Frontiers in Psychology. 138 Personen in der Maßnahmengruppe und 143 in der Kontrollgruppe, Nachbeobachtung nach drei und sechs Monaten
- 3
van Leeuwen, E. H. et al. (2022): Stimulating Employability and Job Crafting Behaviour of Physicians: A Randomized Controlled Trial. International Journal of Environmental Research and Public Health. 165 Ärztinnen und Ärzte aus zwei Krankenhäusern, Nachbeobachtung nach acht Wochen
- 4
Cohen, C. et al. (2023): Workplace interventions to improve well-being and reduce burnout for nurses, physicians and allied healthcare professionals: a systematic review. BMJ Open. 1663 gesichtete Arbeiten, 33 eingeschlossene Studien