Auf einen Blick
Dieser Artikel liest sich streckenweise wie eine Abrechnung. Das liegt nicht an einer Haltung, sondern daran, dass es hier zwei ungewöhnlich große randomisierte Studien gibt und beide zum selben Ergebnis kommen.
- Zwei große randomisierte Studien fanden nahezu keine Wirkung verbreiteter Programme.
- Kein Effekt auf Blutwerte, Gesundheitskosten oder Fehlzeiten.
- Verbessert haben sich selbst berichtete Absichten, nicht Ergebnisse.
- Die durchschnittliche Teilnahme lag bei 1,3 von acht Bausteinen.
- Zielgerichtete psychologische Angebote wirken, aber begrenzt.
Was gemeint ist
Betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst sehr Verschiedenes, und die Beleglage unterscheidet sich zwischen den Teilen erheblich. Diese Trennung ist der Schlüssel zum ganzen Thema.
| Bereich | Typische Angebote | Beleglage |
|---|---|---|
| Gesundheitsförderung für alle | Rückenkurse, Ernährungsberatung, Gesundheitstage, Screenings, Schrittzähler-Aktionen | Zwei große randomisierte Studien mit nahezu keinem Effekt |
| Verhaltensbezogene Stressangebote | Achtsamkeitstraining, Entspannungskurse, Resilienzseminare | Mittlere Effekte auf selbst berichteten Stress, Einschränkungen bei harten Größen |
| Bedingungsbezogene Maßnahmen | Arbeitsgestaltung, Personalbemessung, Handlungsspielraum, Rollenklarheit | Die stärksten Belege in der Belastungsforschung, aber kaum als Maßnahme untersucht |
| Wiedereingliederung | Betriebliches Eingliederungsmanagement, psychologische Behandlung bei Ausfall | Kleine, aber belegte Effekte auf Fehlzeiten |
Die dritte Zeile ist die unangenehme: Dort liegt die beste Beleglage für die Ursachen und die schwächste für die Maßnahmen.
Die größte Studie
Es gibt eine Untersuchung, die genau das geprüft hat, was Unternehmen üblicherweise einkaufen. Ein mehrteiliges Gesundheitsprogramm wurde an zufällig ausgewählten Standorten eines großen Handelsunternehmens eingeführt, an anderen nicht.
160
einbezogene Standorte
32.974
Beschäftigte
80
vorab festgelegte Zielgrößen
2
davon verbessert
| Bereich | Zielgrößen | Ergebnis |
|---|---|---|
| Selbst berichtete Gesundheit und Verhalten | 29 | Zwei verbessert: regelmäßige Bewegung (69,8 gegen 61,9 Prozent) und aktives Gewichtsmanagement (69,2 gegen 54,7 Prozent) |
| Klinische Messwerte | 10 | Keine Veränderung, darunter Cholesterin, Blutdruck und Körpermasseindex |
| Gesundheitskosten und Leistungsnutzung | 38 | Keine Veränderung |
| Beschäftigungsgrößen | 3 | Keine Veränderung bei Fehlzeiten, Verweildauer und Leistung |
Auch wenn die Befunde durch unvollständige Daten zu einigen Zielgrößen begrenzt sind, könnten sie die Erwartungen an die finanzielle Rendite dämpfen, die Gesundheitsförderungsprogramme kurzfristig erbringen können.
Warum die beiden positiven Befunde wenig aussagen
Beide betreffen Selbstauskunft, und beide betreffen die Absicht, nicht das Ergebnis. Wer gerade an einem Bewegungsprogramm teilgenommen hat, gibt eher an, sich regelmäßig zu bewegen. Dass sich gleichzeitig kein einziger der zehn gemessenen Blutwerte veränderte, spricht dafür, dass hier vor allem das Antwortverhalten anders wurde.
Die Bestätigung
Eine zweite randomisierte Studie hat dasselbe an einer Universität geprüft, mit finanziellen Anreizen, bezahlter Freistellung für Untersuchungen und einem Programm über zwei Jahre. 4834 Beschäftigte nahmen teil, 3300 in der Programmgruppe.
| Zielgröße | Ergebnis |
|---|---|
| 16 von Fachpersonal erhobene Messwerte | Keine bedeutsame Wirkung |
| Diagnosen von Diabetes, Bluthochdruck, Fettstoffwechselstörung | Keine bedeutsame Wirkung |
| Arztbesuche, Krankenhausaufenthalte, Notaufnahmebesuche | Keine bedeutsame Wirkung |
| Anteil mit einer festen Hausärztin oder einem Hausarzt | Gestiegen: 92,2 gegen 86,1 Prozent nach 24 Monaten |
| Überzeugungen über die eigene Gesundheit | Im Mittel leicht verbessert, um 0,07 Standardabweichungen. Einzelne Überzeugungen nicht bedeutsam |
- Zwei unabhängige Studien, dasselbe Muster. Selbstauskunft und Einstellungen bewegen sich leicht, Messwerte und Kosten nicht.
- Der einzige harte Befund ist bemerkenswert: Mehr Menschen hatten hinterher eine feste hausärztliche Anbindung. Das ist ein echter, wenn auch bescheidener Gewinn für die Versorgung.
- Und ein Effekt von 0,07 Standardabweichungen ist praktisch nicht wahrnehmbar. Er wird nur bedeutsam, weil mehrere Überzeugungen gemeinsam ausgewertet wurden.
Das Teilnahmeproblem
Ein Detail der größeren Studie erklärt möglicherweise alles Übrige. Das Programm bestand aus acht Bausteinen zu Ernährung, Bewegung, Stressbewältigung und verwandten Themen.
1,3 von acht Bausteinen
So viele Module wurden im Mittel abgeschlossen. Die Teilnahmequote an Befragungen und Untersuchungen lag bei 36 bis 45 Prozent, und wer teilnahm, absolvierte durchschnittlich gut einen Baustein. Ein Programm, das kaum genutzt wird, kann kaum wirken.
- Das entlastet die Programme teilweise. Die Studie prüft, was passiert, wenn ein Betrieb ein solches Angebot einführt, nicht was passiert, wenn jemand es vollständig durchläuft.
- Für die Kaufentscheidung ist aber genau das die richtige Frage. Wer ein Programm einkauft, kauft die Einführung, nicht die Nutzung.
- Und ein bekanntes Muster verstärkt das Problem: Freiwillige Angebote erreichen bevorzugt jene, die ohnehin schon gesundheitsbewusst sind. Wer sie am nötigsten hätte, kommt am seltensten.
Was tatsächlich wirkt
Damit ist nicht alles wirkungslos. Zielgerichtete verhaltensbezogene Angebote zeigen durchaus Effekte, wenn man auf die richtigen Zielgrößen schaut. Eine Metaanalyse hat 23 randomisierte Studien zu Achtsamkeitstraining am Arbeitsplatz ausgewertet.
| Zielgröße | Effektstärke | Anmerkung |
|---|---|---|
| Psychische Belastung | g = 0,69 | p < 0,001 |
| Angst | g = 0,62 | p < 0,001 |
| Stress | g = 0,56 | p < 0,001 |
| Wohlbefinden | g = 0,46 | p = 0,002 |
| Achtsamkeit | g = 0,45 | p < 0,001 |
| Schlaf | g = 0,26 | p = 0,003 |
| Erschöpfung | Keine Aussage möglich | Widersprüchliche Ergebnisse |
| Depressivität | Keine Aussage möglich | Publikationsverzerrung |
| Arbeitsleistung | Keine Aussage möglich | Zu wenige Daten |
Die letzten drei Zeilen sind die entscheidenden
Genau die Größen, für die ein Betrieb solche Programme kauft, nämlich Erschöpfung, Depressivität und Arbeitsleistung, ließen sich nicht auswerten. Bei der Depressivität lag der Grund ausdrücklich in einer Publikationsverzerrung, also darin, dass Studien mit unauffälligem Ergebnis offenbar nicht veröffentlicht wurden.
Das ist trotzdem eine bessere Bilanz als bei den allgemeinen Gesundheitsprogrammen. Wer Stress senken will, bekommt dafür mit einem gezielten Angebot einen mittleren Effekt auf selbst berichteten Stress. Wer Fehlzeiten senken will, findet dafür in dieser Literatur keine Grundlage.
Wenn jemand schon ausgefallen ist
Es gibt einen Bereich mit belegten Wirkungen auf eine harte Zielgröße. Eine Metaanalyse hat 3515 Kurzfassungen gesichtet und 30 randomisierte Studien zu psychologischen Behandlungen bei Arbeitsunfähigkeit ausgewertet, sowohl bei häufigen psychischen Erkrankungen als auch bei Muskel-Skelett-Erkrankungen.
| Vergleich | Ergebnis |
|---|---|
| Gegenüber üblicher Versorgung | Insgesamt wirksamer bei der Verringerung der Fehlzeiten, kleine Effektstärken |
| Gegenüber anderen klinischen Behandlungen | Kein Unterschied |
| Bei psychischen und bei Muskel-Skelett-Erkrankungen | Ähnliche Ergebnisse |
Die Autorengruppe nennt als Verbesserungsbedarf methodische Probleme der eingeschlossenen Studien und dass die geprüften Maßnahmen die Rückkehr an den Arbeitsplatz oft nicht ausdrücklich zum Thema machten.
- Kleine Effekte auf eine harte Größe sind wertvoller als große Effekte auf Selbstauskunft. Fehlzeiten sind objektiv erfasst.
- Kein Unterschied zu anderen Behandlungen heißt: Was zählt, ist, dass jemand behandelt wird, nicht welche Methode.
- Der Hinweis der Autorengruppe ist praktisch: Wenn die Rückkehr an den Arbeitsplatz in der Behandlung nicht vorkommt, wird sie nicht besser. Das ist genau die Lücke, die betriebliches Eingliederungsmanagement schließen soll.
Praktisch
Für Verantwortliche
- Verabschiede die Renditeerzählung. Zwei große randomisierte Studien fanden keinen Effekt auf Gesundheitskosten und Fehlzeiten. Wer ein Programm mit Kosteneinsparung begründet, wird das nicht belegen können.
- Setze am Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung an. Die stärksten Belege für Ursachen liegen bei Arbeitsbedingungen, nicht bei Verhalten. Dort ist das Geld besser angelegt, auch wenn es unbequemer ist.
- Wenn Verhaltensangebote, dann gezielt. Ein Achtsamkeitsprogramm für Menschen mit hoher Belastung ist besser begründet als ein Gesundheitstag für alle.
- Miss, was du versprichst. Wenn das Ziel weniger Fehlzeiten sind, dann messe Fehlzeiten. Zufriedenheit mit dem Angebot ist keine Wirkung.
- Investiere in die Wiedereingliederung. Das ist der einzige Bereich mit belegten Effekten auf eine objektiv erfasste Größe.
Für Beschäftigte
- Nimm mit, was dir nützt. Ein bezahlter Kurs ist ein Vorteil, auch wenn er die Unternehmenskennzahlen nicht verändert.
- Aber lass dich nicht zur Zielgröße machen. Wenn die Arbeitsmenge das Problem ist, löst kein Rückenkurs es. Das gehört in die Gefährdungsbeurteilung.
- Achte auf Datenschutz bei Screenings. Ergebnisse betriebsärztlicher Untersuchungen unterliegen der Schweigepflicht. Bei externen Anbietern lohnt die Frage, wer welche Daten bekommt.
Wann professionelle Hilfe nötig ist
Gesundheitsprogramme mit Anreizen können Druck erzeugen. Wer aus gesundheitlichen Gründen nicht teilnehmen kann, sollte dadurch keinen Nachteil haben, und die Teilnahme an Untersuchungen ist freiwillig. Bei einer bestehenden Erkrankung ersetzt kein betriebliches Angebot die Behandlung.
Passend dazu
Psychologische Gefährdungsbeurteilung
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Der zweite Geldtopf für Prävention.
Fazit
Für die verbreitete Form betrieblichen Gesundheitsmanagements ist die Beleglage schlecht, und zwar auf ungewöhnlich solider Grundlage. In einer clusterrandomisierten Studie an 160 Standorten mit 32.974 Beschäftigten verbesserten sich zwei von 80 Zielgrößen, beide selbst berichtet. Zehn klinische Messwerte, 38 Kostengrößen und drei Beschäftigungsgrößen blieben unverändert.
Eine zweite randomisierte Studie mit 4834 Beschäftigten über zwei Jahre bestätigte das Muster. Der einzige harte Gewinn war, dass mehr Menschen hinterher eine feste hausärztliche Anbindung hatten.
Was bleibt: Gezielte Stressangebote wirken auf selbst berichteten Stress mit mittleren Effekten, aber ausgerechnet Erschöpfung, Depressivität und Arbeitsleistung ließen sich nicht auswerten. Und psychologische Behandlung bei bestehender Arbeitsunfähigkeit verringert Fehlzeiten in kleinem Umfang. Das ist ein bescheidenes, aber ehrliches Programm.
Häufige Fragen
Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement?
Ein Sammelbegriff für alles, was ein Betrieb zur Gesundheit der Beschäftigten unternimmt: Rückenkurse, Ernährungsangebote, Gesundheitstage, Screenings, Stressseminare, teils verbunden mit Anreizen.
Wie gut ist die Wirkung belegt?
Für die verbreiteten Programme schlecht. In einer clusterrandomisierten Studie an 160 Standorten mit 32.974 Beschäftigten verbesserten sich nach 18 Monaten zwei von 80 vorab festgelegten Zielgrößen, beide selbst berichtet.
Was blieb unverändert?
27 weitere selbst berichtete Größen, zehn klinische Messwerte einschließlich Cholesterin, Blutdruck und Körpermasseindex, 38 Größen zu Gesundheitskosten und Leistungsinanspruchnahme sowie alle drei Beschäftigungsgrößen, darunter Fehlzeiten.
Gibt es eine zweite Studie?
Ja. Eine randomisierte Studie mit 4834 Universitätsbeschäftigten über zwei Jahre fand keine bedeutsamen Wirkungen auf 16 Messwerte, auf Diagnosen oder auf die Nutzung medizinischer Leistungen.
Rechnet sich betriebliches Gesundheitsmanagement dann?
Die kurzfristige Rendite-Erzählung ist durch diese Studien nicht gedeckt. Die Autorengruppe der JAMA-Studie formuliert ausdrücklich, ihre Befunde sollten die Erwartungen an eine finanzielle Rendite dämpfen.
Was wirkt dann?
Zielgerichtete psychologische Angebote. Eine Metaanalyse über 23 randomisierte Studien zu Achtsamkeitstraining am Arbeitsplatz fand mittlere Effekte auf Stress, Angst und psychische Belastung, allerdings mit Einschränkungen bei Erschöpfung und Depressivität.
Quellen
Alle Angaben in diesem Artikel stützen sich auf die folgenden Veröffentlichungen. Die Links führen direkt zur jeweiligen Fundstelle.
- 1
Song, Z. & Baicker, K. (2019): Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes: A Randomized Clinical Trial. JAMA. Clusterrandomisierte Studie an 160 Standorten mit 32.974 Beschäftigten, 80 vorab festgelegte Zielgrößen in vier Bereichen
- 2
Reif, J. et al. (2020): Effects of a Workplace Wellness Program on Employee Health, Health Beliefs, and Medical Use: A Randomized Clinical Trial. JAMA Internal Medicine. 4834 Beschäftigte, Nachbeobachtung nach zwölf und 24 Monaten
- 3
Bartlett, L. et al. (2019): A systematic review and meta-analysis of workplace mindfulness training randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology. Daten aus 23 randomisierten Studien
- 4
Finnes, A. et al. (2019): Psychological treatments for return to work in individuals on sickness absence due to common mental disorders or musculoskeletal disorders: a systematic review and meta-analysis of randomized-controlled trials. International Archives of Occupational and Environmental Health. 3515 gesichtete Kurzfassungen, 30 eingeschlossene Studien